Bij veranderprocessen wordt voornamelijk gewerkt op collectief niveau. Een van de troeven die men vaak inzet bij een veranderproces is het creëren van een gemeenschappelijk belang.
De gedachte achter een gemeenschappelijk belang is dat mensen ergens bij willen horen en niet buiten de groep willen vallen. Een gemeenschappelijk belang creëert verbinding en saamhorigheid. Hoe meer mensen het belang inzien, hoe groter de sociale groepsdruk, hoe meer mensen geneigd zijn om mee te gaan in de verandering.De onderstroom wordt kleiner en minder sterk. Denkt men…. maar waarom sneuvelen de verandersuccessen dan toch altijd zo snel? Waarom vervallen mensen alweer snel in oud gedrag?
Geloof me, elk mens handelt, hoe nobel iemand ook is, voor het grootste gedeelte altijd uit eigen belang.
Laat me je iets vertellen over wat er met de meeste mensen gebeurt wanneer er iets in hun leven verandert, of dit nu op privé of zakelijk vlak is.
Verandering veroorzaakt bij de meeste mensen stress. Ze weten wat ze hebben, niet wat ze krijgen. Angst voor het onbekende. Zelfs als je een verandering leuk vindt komen er stresshormonen vrij. Want spannend is en blijft het! Maar zolang je de verandering leuk vindt zal de stress kortdurend zijn en zul je er ook energie uit krijgen om de stappen te zetten in de gewenste richting.
Wanneer je de verandering niet leuk vindt, en dat is doorgaans het geval wanneer je er niet zelf (volledig) voor hebt gekozen, zal de stress langer aanhouden.
Mensen zullen je proberen te overtuigen van het belang van de verandering en zelfs wellicht van jouw eigen belang. En ergens zul je misschien nog wel een stuk meeschuiven in de gewenste richting, maar… In je onderbewuste blijft iets knagen.
Wanneer mensen stress ervaren schakelt ons onderbewuste over op een oerreactie met drie keuzes: vechten, vluchten of verschuilen (een vorm van bevriezen, niets doen). In stresssituaties komt er één eigen belang levensgroot voorop te staan: overleven!
Vechten kun je vertalen als in de weerstand gaan. Mensen gaan zich verzetten, hakken in het zand, sabotagegedrag.
Bij vluchten kun je denken aan ontwijken, uitstelgedrag. En soms vluchten mensen echt weg, dan nemen ze ontslag.
Maar waar denk je aan bij verschuilen?
Wanneer mensen zich gaan verschuilen dan is de ideale verbergruimte de grote groep! Daar heb je de ‘JA’zeggers en de ‘NEE’doeners. De beruchte onderstroom.
Voor je het weet ben je niet meer gefocust op je veranderdoel, maar op het bestrijden van de symptomen van je collectieve veranderaanpak. En voor je het weet doe je meer van hetzelfde door ook die onderstroom weer op de collectieve manier aan te pakken, en krijg je nog meer van hetzelfde…
Je doel komt steeds meer bekneld te zitten. Jij als manager voelt steeds meer stress die jou in diezelfde oerreactie dreigt te duwen. Hoe kom je hier uit?
Simpel. Door je veranderaanpak te veranderen. Van collectief naar persoonlijk. En dat begint bij jezelf! Bij je eigen onderstroom.
